Jährliches Zielvereinbarungsgespräch! In Firmen und Behörden seeehr beliebt! Ha Ha

Ein leidiges Thema für Chefs und Mitarbeiter. Das ist für manche ein leidiges Thema, weil man da mal die Hosen runter lassen muss, zum einen wie man die Performance des Mitarbeiters einschätzt. Wenn das Klima nicht stimmt, ist das natürlich DIE Gelegenheit einem eines hinweinzuwürgen.

Wie soll ich es anstellen? Wenn du eine jährliche Mitarbeiterbeurteilung abgeben sollst, ist ein ganz normaler Vorgang. Es gibt einerseits die Vorgaben, die du von deinem Mitarbeiter brauchst. Gleichzeitig kann der Mitarbeiter gute Gründe anführen, warum er irgendetwas anders sieht.

Eigentlich müsstest du nicht nur das Ergebnis bewerten: Denn was war Glück und was war Pech? Wie ist es einzuschätzen, wie sehr der Mitarbeiter tatsächlich reinhängt und etwas für seinen Erfolg tut, ist das die andere Frage.

Es gibt verschiedene Aspekte, die man bei dem Thema eingehen kann. Ich will mich auf wenige konzentrieren. Da gibt es Dinge, die du von deinem Mitarbeiter brauchst. Das musst du auch so sagen. Das möchte ich von dir. Das brauche ich von dir. Das ist eine Leitplanke, eine Ansage. Daran kann sich dein Mitarbeiter orientieren.

Womöglich braucht dein Mitarbeiter genau das: Orientierung. Dafür ist ein Chef da. Es gibt genübgend Chefs da draußen, die damit zurückhalten, mit was sie eigentlich haben wollen und brauchen. Ich bin der Auffassung, es ist sogar Bossing / Bullying, wenn du nicht mitteilst, was der Mitarbeiter schlecht gemacht hat und du ihm vorenthälst, was er angeblich nicht gut gemacht hat, um ihm dann hinterher und er womöglich ein Termin mit ihm wolltest. Und du sagst ihm hinterher womöglich, da und dort haben Sie alles falsch gemacht. Ich habe alles schon erlebt. Grausige Führung hHabe ich schon am eigenen Leib erfahren.

Die Mitarbeitergespräche müssen sein. Die sind von oben vorgegeben und daran führt demgemäß kein Weg vorbei. Das kann man auch so kommunizieren, falls dem so ist.

Jetzt ist natürlich ist die Frage, ob du deinem Mitarbeiter vorschreiben willst, WIE er zu seiner Leistung kommt… Wenn beim Mitarbeiter weder das Ergebnis nicht stimmt, musst du ihn darauf hinweisen, WIE er arbeiten soll.

Promptly, personal, precisely! Before behaviour! Sie meine anderen Videos dazu.

Zeitnah soll die Kritik stattfinden, also prompt. Wenn irgendetwas Anfang des Jahres stattfand, bringt das nicht so viel. Das Jahresgespräch ist vermutlich auch deshalb unangenehm, weil du Kritik vielleicht nicht schon rechtzeitig angebracht hast. Wenn irgendetwas zu kritisieren ist, kritisiere es gleich. Nicht im Jahresgespräch. Dem Mitarbeiter musst du Gelegenheit geben das auszubügeln. Insofern kann er seine Leistung nicht verbessern. Du musst mitteilen, wo er seine Leistung verbessern kann.

Dieses Gespräch ist insofern gut, weil du bist mit deinem Mitarbeiter direkt in Kontakt, also persönlich. Der wichtige Teil für deinen Mitarbeiter ist, dass du in die Zukunft sprechen musst. Sonst wird es nur ein Bashing, ein Kaputtmachen, ein Du du du. Du Böser du! Das hiflt nicht dir. Das hilft nicht ihm/ ihr.

Idealerweise hast du konkrete also präzisen Kriterien, woran du Leistung feststellst und die Gelegenheit und die Mittel oder Hinweise bereit gestellt hast, wie der Mitarbeiter es besser machen kann und zugänglich warst für mögliche Unterstützung.

Die Rückschau ist immer schwierig, weil du natürlich an der Vergangenheit nichts ändern kannst. Dieser Punkt ist problematischh, weil du gehalten bist, dies trotzdem zu tun. Versuche dabei in die Zukunft zu sprechen.

Es ist wichtig, auf das Verhalten / Benehmen / Behaviour abzuzielen und nicht auf die Person.

Du bist mit der Leistung nicht zufrieden. Lass deinem Mitarbeiter seine Meinung. Lass ihm seine andere Auffassung. Das heißt nicht, dass du unglücklich darüber sein musst. Ihr habt unterschiedliche Auffassung. Aber du bist der Chef in deiner Rolle. Klar kannst du menschlich sagen, ich verstehe Sie, wenn ich das anders empfinden würde. Wenn mein Chef Leistung nicht anerkennt, die ich aber sehe, aber mein Chef nicht, kannst du auch verbalisieren. Gleichzeitig bist du der Chef und du bestimmst, was gut ist und was nicht. In der Rolle des Chefs sagst du deine Forderung. In der Rolle des Kollegen oder Menschen, der du auch bist.